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不当解雇事案

事例と解決フロー

kaiko仕事をさぼる、出来が悪い、反抗的だなどと言われて解雇されたが、不当解雇だと社員が騒いでいるとの会社Aからの社団法人への相談

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弁護士への橋渡し

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迅速かつ適切な解決のため、弁護士において調査チームを検討
各専門家との相談を経て、個別契約の上、各業務を依頼。

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① 他の従業員らや取引先等から、日ごろの言動について事情聴取(社労士警察OB行政書士
② 解雇無効の可能性が高い場合には、撤回して一度受け入れ、順を追っての懲戒処分手続の実践と証拠収集(社労士警察OB行政書士
③ 労働審判、訴訟対応(弁護士
④ 残業代請求に耐え得る就業規則等の諸規定や体制の整備(社労士弁護士)。

費用目安

① 弁護士による上記各種対応 約20万円~
② 社労士による上記各種対応 約15万円~
③ 警察OB行政書士による調査 約15万円~

各専門家によるQA

Q 能力不足による解雇というのは、簡単には認められないのでしょうか?
A 特別な能力の担保を前提に雇用をしていない限り、会社側に能力開発の指導の努力をすべき責務がありますので、原則、解雇というのは認められません。もし、解雇をしてしまったという場合には、一度解雇の意思表示を撤回して復職させるか、あるいは、それができないとすれば、解雇無効の訴えが起きてくることを覚悟することになります。そこは経営判断の範疇になろうかとは思います。(弁護
士 中村浩士)。

Q でも、他の従業員に比べて能力不足は明らかであり、この労働者については、労働者単位の採算性は完全に赤字で、経営が成り立ちません。どのように対応したら良いのでしょうか?
A もちろん、会社は営利を追及しなければならず、利益の実現に貢献できていない労働者の働きぶりを放置することもまた当然、正しい対応ではありません。何が足りていないのか、改善のために何をすべきなのかを適切に指摘して指導をする必要があります。仮に、指導に従わず、業務指示をも遵守できないとなれば、やむを得ず、戒告等の懲戒処分に付することも検討しなければなりません(弁護士 中村浩士)。

Q 指導に従わない場合、いきなり解雇処分をしたらまずいのでしょうか?
A 一発での解雇処分は、原則、無効です。裁判所は、手続の遵守を重視しており、①戒告→②減給ないし出勤停止→③降格処分→④諭旨解雇→⑤解雇、という、まず軽い内容の処分に付した上で、きちんと改善のための指導をし、それでも改善が見られない場合に、より重い処分を付すという手順を踏み(①~⑤のすべての手順を必ずしも踏む必要まではありません)、それでも改善されず、度重なる指
導によっても改善の見込みがないことが客観的に明らかになった場合に初めて解雇処分が有効となるというのが、裁判所で定着した原則論です。

指導改善を施したことについて、その都度きちんと、報告書や録音等により証拠保存しておきましょう。(弁護士 中村浩士)

Q 上記のような手順を踏んだら、解雇は必ず有効になりますか?
A 最終的に、有効無効を判断するのは裁判所となりますので、絶対はありません。適切と思われる手順を踏んだにもかかわらず、万が一無効と判断されてしまった場合に備えた賠償責任保険も用意されていますので、万全を期するならば、その検討もあっても良いかもしれません(社会保険労務士 丸岡)。

Q 解雇というのはなかなか認められないのが法律であるというのはよく分かりましたが、雇用と経営を知らない、お勉強好きの法律家たちの空想論ですね。そんな茶番に付き合って解雇しないでいたら、他の従業員の士気に影響し、みんな辞めてしまいます。他の従業員を守るため、解雇を選択せざるを得ない場面もあるのでしょうか。
A お気持ちは、よく分かります。そこも含め、経営判断とリスク管理だと思います。弁護士と相談の下、解雇が適切だと考える場面ももちろんあり、杓子定規な判断だけでは解決しない場面もあります。法律を振り回すだけではなく、実務的な対応を検討することもまた、弁護士に求められていることですので、お気軽にご相談いただければ、実務的な解決策をご一緒に検討させていただきます(弁護士 中村浩士)。

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